1. KONFLIK ORGANISASI
Konflik organisasi adalah interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
2. JENIS DAN SUMBER KONFLIK
Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 yaitu :
Konflik antara atau peran sosial, misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi.
Konflik antara kelompok-kelompok sosial.
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir.
Konflik antar satuan nasional.
Konflik antar atau tidak antar agama.
Konflik antar politik.
Sumber Konflik
Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda.
Perbedaan latarbelakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
3. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah sebagai berikut :
Kompetisi : Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
Akomodasi : Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
Sharing : Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
Kolaborasi : Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
Penghindaran : Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Metode Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif. Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil. Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
4. MOTIVASI DAN TEORI MOTIVASI
Berikut pengertian mengenai motivasi :
Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000).
Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986).
Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995).
Teori Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007). Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
Upah
Kondisi kerja
Keamanan kerja
Status
Prosedur perusahaan
Mutu penyeliaan
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
Pencapaian prestasi
Pengakuan
Tanggung Jawab
Kemajuan
Pekerjaan itu sendiri
Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
Harga diri
Harapan pribadi
Kebutuhaan
Keinginan
Kepuasan kerja
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
Jenis dan sifat pekerjaan
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
Organisasi tempat bekerja
Situasi lingkungan pada umumnya
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Contoh kasus :
Kisruh sepakbola di Indonesia.
Tak bisa dipungkiri, sebagai cabang olahraga paling digandrungi di seluruh dunia, sepak bola memang kerap membuat banyak pihak berusaha untuk memanfaatkannya sebagai alat untuk memuluskan niat pribadi atau golongan. Bukan hanya soal pencitraan, namun putaran uang yang ada di dalamnya, membuat banyak pihak yang berusaha untuk menjadikan sepak bola sebagai alat untuk mencari keuntungan. Hal inilah yang kemudian membuat FIFA memutuskan untuk tidak memberikan celah kepada pihak ketiga yang ingin ikut campur dalam urusan sepak bola. Karena menurut pertimbangan FIFA, sepak bola hanya akan bisa berkembang bila dikelola secara mandiri dan profesional.Namun aturan dari FIFA yang meminta setiap federasi sepak bola untuk tidak terlibat dengan pihak ketiga dalam semua urusannya tidak lantas membuat anggota-anggota FIFA tidak bisa membuka pintu untuk melakukan kerja sama. FIFA tetap memberikan kelonggaran bagi pihak ketiga seperti pemerintah untuk ikut membantu pengembangan sepak bola di negaranya.
Contohnya saja pengembangan usia muda. Di level ini FIFA masih memperbolehkan pemerintah di setiap negara untuk ikut membantu proses pengembangan. Misalnya dengan menyediakan sarana dan prasarana, atau membantu warga negaranya mengikuti pendidikan kepelatihan demi pengembangan sepak bola. Namun sayang di sebagian negara, batasan ini dianggap sangat membatasi pemerintah dalam melakukan pengembangan sepak bola. Maka dari itu, tidak sedikit pemerintah negara yang kemudian ingin sepenuhnya terjun langsung dalam mengurusi pengelolaan sepak bola di level profesional.
Contohnya Indonesia. Luasnya ruang yang diberikan oleh PSSI kepada pemerintah untuk membantu pengembangan sepak bola dengan menyediakan sarana dan prasarana serta membantu memberikan pendidikan kepada calon pelatih dan pembibitan usia muda justru tidak pernah dimanfaatkan oleh pemerintah. Buktinya, pemerintah hanya diam dan sengaja tutup mata saat banyak fasilitas utama seperti stadion dan tempat latihan terbengkalai. Padahal, Liverpool yang merupakan salah satu klub terbesar di Eropa saja, tetap mendapat bantuan dari pemerintahnya saat berencana untuk melakukan perluasan terhadap stadion mereka. Hal ini tentunya karena kesadaran pemerintah setempat yang mengetahui potensi yang dimiliki sepak bola bisa turut mendatangkan keuntungan bagi kota dan negaranya bila mendapat dukungan dengan semestinya.Namun di Indonesia justru berbeda. Bukannya membantu untuk melengkapi sarana dan prasarana, Pemerintah justru beriskeras untuk langsung melakukan interfensi di level profesional yang didalamnya terdapat perputaran uang yang cukup menggiurkan. Hal ini tentunya sangat mengkhawatirkan, karena dengan begitu, pemerintah bisa membuat sepak bola sebagai ajang untuk mengangkat nama personal maupun golongan dan memanfaatkannya sebagai alat kampanye disaat musim pemilihan kepala daerah dan kepala negara datang.Alhasil langkah ini kemudian membuat FIFA geram. Dan pada tanggal 30 Mei 2015, Indonesia untuk pertama kalinya dalam sejarah harus terisolasi dari urusan sepak bola Internasional.
Contohnya Indonesia. Luasnya ruang yang diberikan oleh PSSI kepada pemerintah untuk membantu pengembangan sepak bola dengan menyediakan sarana dan prasarana serta membantu memberikan pendidikan kepada calon pelatih dan pembibitan usia muda justru tidak pernah dimanfaatkan oleh pemerintah. Buktinya, pemerintah hanya diam dan sengaja tutup mata saat banyak fasilitas utama seperti stadion dan tempat latihan terbengkalai. Padahal, Liverpool yang merupakan salah satu klub terbesar di Eropa saja, tetap mendapat bantuan dari pemerintahnya saat berencana untuk melakukan perluasan terhadap stadion mereka. Hal ini tentunya karena kesadaran pemerintah setempat yang mengetahui potensi yang dimiliki sepak bola bisa turut mendatangkan keuntungan bagi kota dan negaranya bila mendapat dukungan dengan semestinya.Namun di Indonesia justru berbeda. Bukannya membantu untuk melengkapi sarana dan prasarana, Pemerintah justru beriskeras untuk langsung melakukan interfensi di level profesional yang didalamnya terdapat perputaran uang yang cukup menggiurkan. Hal ini tentunya sangat mengkhawatirkan, karena dengan begitu, pemerintah bisa membuat sepak bola sebagai ajang untuk mengangkat nama personal maupun golongan dan memanfaatkannya sebagai alat kampanye disaat musim pemilihan kepala daerah dan kepala negara datang.Alhasil langkah ini kemudian membuat FIFA geram. Dan pada tanggal 30 Mei 2015, Indonesia untuk pertama kalinya dalam sejarah harus terisolasi dari urusan sepak bola Internasional.
Namun beruntung, dalam surat yang dikirimkan FIFA kepada PSSI, otoritas tertinggi sepak bola dunia itu turut mencantumkan bagaimana cara Indonesia bisa keluar dari sanksi yang sudah dijatuhkan FIFA.
Addapted by :
Addapted by :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar